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いい人材を集めるために必要な『マーケティング発想』の採用

いい人材

昨今、採用動向は活況なので、中小・ベンチャー企業ではもちろんのこと、大手企業であっても自社が採用したいようないい人材は、他社も採用したいわけで、熾烈な人材獲得競争が繰り広げられています。

では、そんな人材獲得競争の中で、いい人材を集めるためには何が必要なのでしょうか?

この記事では、株式会社ミライフ 代表取締役 佐藤雄佑さんが、著書『いい人材が集まる、性格のいい会社』で解説している「いい人材を集めるために必要な『マーケティング発想』の採用」をご紹介します。

佐藤雄佑

株式会社ミライフ 代表取締役。
リクルートエイブリック(現在のリクルートキャリア)で、法人営業、支社長、人事GM、エグゼクティブコンサルタントなどを歴任。MVP、MVG(グループ表彰)などの表彰多数受賞。2016年、株式会社ミライフ設立。働き方変革事業、戦略人事コンサルティング事業などを展開している。株式会社ミライフ

「マーケティング発想」で考えてみる

応募が来るのと、採用したい人が来るのはまるで違う

いい人材を集めるためには、どのような考え方が必要なのでしょうか。

ちなみに、応募が来るというのと、採用したい人が来るというのはまるで違います。人気企業であれば新卒であれ中途であれ、ある程度の応募があり、そこから選んでいけば結果としていい人材が採れたと言えますが、中小・ベンチャー企業ではそうとは限りません。

そもそも応募数が少ないこともありますが「応募が来た中から決める」という考え方だと自社が採りたい人材を採るどころか、採用レベルではないのに早く入れたかったので採ってしまい、後悔するケースが多くあります。

マーケティング発想で、相手の立場に立って考える

では、どうすればいいのでしょうか。

簡単です。マーケティング発想で、相手の立場に立って考えればいいのです。

「ウチはこういう会社だから、それでも良かったら来い」という考え方もわかります。大手有名企業であればそれでも応募は来るかと思いますが、中小・ベンチャー企業には、それではいい人材は来てくれません。なので「いい人材が応募してくれる理由」を考えればいいのです。

アプローチの仕方ですが、1つは、現在の社員がこの会社で働いてくれているという理由、ストーリーをしっかり伝えること。今あるものをちゃんとPRするということです。

もう1つは「応募してくれる理由をつくる」ということ。中身がないのにいいPRだけするのは意味がありません。入社後に「言っていたことと全然違う」というモチベーションダウンにつながり、パフォーマンスが出なかったり、早期で退職してしまったります。

私は人事をやってきて、早期の退職ほど無駄なものはないと思っています。採用・教育に多くの時間とコストが掛かり、本人のパフォーマンスが出る前に辞めてしまったらそのお給料含めすべて無駄です。投資だけ掛かり、得るものがありません。そして、またゼロからの採用スタートです。

なので、中身がないのに綺麗に見せるのではなく、急がば回れでしっかりと中身をつくっていった方が結果として、早くいい人が採れる、そして続いていくことになるはずです。

(『いい人材が集まる、性格のいい会社』をもとに編集)

 

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